Wann ist der richtige Zeitpunkt, einem Mitarbeiter zu kündigen?

In diesem Artikel erfährst du,

• Warum Kündigen zum Unternehmertum dazu gehört

• Wann der richtige Zeitpunkt für eine Kündigung ist

• Was kein Grund für eine Kündigung

• FAQ: Häufige Fragen rund um Kündigungen von Mitarbeitenden

Artikel lieber hören?

TEAM-UP Podcast | Folge #140 |  So erkennst du, ob du einem Mitarbeiter kündigen solltest

Diese Folge kannst du auch direkt auf Spotify oder Apple Podcast hören

Kündigen gehört zum Unternehmertum dazu

Es ist kein persönliches Versagen, wenn es mit einem Teammitglied nicht funktioniert. Es ist ein Teil der Realität, ein Team aufzubauen und zu führen.

Über kurz oder lang wirst du als Unternehmerin oder Unternehmer in eine Situation kommen, wo eine Trennung der richtige Schritt ist.

Das Problem: Es ist selten eindeutig. Es kommt oft schleichend.

Du magst die Person vielleicht, sie ist gut ins Team integriert, und trotzdem spürst du, dass irgendetwas nicht stimmt. Genau deshalb macht es Sinn, klare Kriterien zu kennen, damit du nicht zu lange wartest, aber auch nichts überstürzt.

Wann ist der richtige Zeitpunkt für eine Kündigung?

Hier habe ich 4 Hinweise aufgelistet, die mir in der Arbeit mit meinen Kund*innen am häufigsten begegnen.

Wiederholte Leistungsprobleme trotz klarer Erwartungen und Feedback

Wiederholte Leistungsprobleme – also dein Teammitglied arbeitet nicht so wie es erwartet wird – sind ein wichtiger Punkt und er hat eine Bedingung: trotz klarer Erwartungen und Feedback.

Denn es ist nicht fair, jemanden zu kündigen, wenn du deine Hausaufgaben als Führungskraft nicht gemacht hast.

Das bedeutet:

• Hast du wirklich klar formuliert, was du erwartest?
• Hast du konkretes Feedback gegeben und gezeigt, wie die Person dorthin kommen kann, wo du sie brauchst?

Wenn nicht, ist das der erste Schritt – nicht die Kündigung.

Wenn du das alles getan hast und die Leistung trotzdem dauerhaft nicht da ist, dann ist das ein klares Zeichen. Du kannst für dich beschließen: So können wir nicht weitermachen.

Du hast die falsche Person eingestellt

Das kann wehtun. Aber es passiert, vor allem, wenn man unter Druck einstellt oder hier und da ein Auge zudrückt, weil man jemanden sympathisch findet.

Es gibt zwei häufige Varianten:

Entweder hat die Person nicht die Kompetenzen, die du für die Position brauchst, zum Beispiel weil du eigentlich jemanden mit mehr Erfahrung gebraucht hättest, die Person aber eher am Anfang ihrer Karriere steht.

Oder die Persönlichkeit passt nicht zur Rolle oder zur Unternehmenskultur. Kompetenzen kann man sich aneignen. Persönlichkeitseigenschaften lassen sich nicht auf Bestellung verändern.

Das schließt auch den sogenannten Cultural Fit ein: Wenn du ein Umfeld aufbaust, das auf Ambition und Wachstum ausgerichtet ist, und jemanden hast, der Sicherheit und Beständigkeit braucht, ist das keine Wertung. Aber es kann bedeuten, dass es einfach nicht passt.

Klar: Je mehr Klarheit du beim Recruiting über deine eigenen Bedürfnisse hast, desto weniger passiert dir das. Aber manchmal stellt man es erst fest, wenn man zusammenarbeitet – in der Probezeit oder danach. Und dann ist eine wertschätzende Trennung besser als immer mehr Kompromisse, die am Ende niemandem dienen.

Die Rolle hat sich verändert, die Person nicht

Unternehmen wachsen. Prioritäten verschieben sich. Was vor zwei Jahren gebraucht wurde, ist heute vielleicht nicht mehr das, was die Position erfordert.

Das kann schleichend passieren – zum Beispiel, wenn sich der Bedarf von Grafikdesign hin zu Social Media verlagert, oder wenn KI bestimmte Aufgabenbereiche verändert.

Eine hilfreiche Frage, die du dir stellen kannst:

„Wenn ich diese Rolle heute neu ausschreiben würde – würde diese Person dafür in Frage kommen?“

Wenn die Antwort nein ist, ist das ein Hinweis.

Nicht automatisch ein Grund für eine sofortige Kündigung, aber ein Zeichen, das du ernst nehmen solltest.

Denn in einem kleinen Unternehmen entstehen durch falsch besetzte Rollen sogenannte Opportunitätskosten: Du investierst Gehalt in eine Position, die nicht das bringt, was sie bringen könnte, und verlierst gleichzeitig, was möglich wäre, wenn die Rolle richtig besetzt wäre.

Die Person zieht Energie: aus dem Team oder aus dir

Das ist der zwischenmenschliche Teil. Und er ist nicht weniger wichtig.

Wenn jemand im Team dauerhaft negative Stimmung verbreitet, Pessimismus oder Trägheit und das andere Teammitglieder beeinflusst – dann ist das etwas, das du als Führungsperson ernst nehmen musst. Nicht mit sofortiger Kündigung, aber mit Hinschauen und zwar mit diesen 3 Fragen:

1. Was ist der Ursprung?
2. Lässt es sich lösen?
3. Bist du bereit, das zu investieren?

Dasselbe gilt, wenn du selbst merkst: Diese Person kostet mich Energie.

Auch hier lohnt es sich, genauer hinzuschauen. Manchmal zieht uns etwas Energie, weil wir wachsen müssen: weil ein Gespräch ansteht, das wir noch nie so geführt haben, oder weil wir Mut brauchen, um in einen Konflikt zu gehen. Das ist kein Trennungsgrund.

Aber wenn du weißt: Es ist der menschliche Fit, der nicht stimmt. Du passt dich ständig an, richtest Dinge für die Person ein, und es kostet dich einfach zu viel, dann darfst du das als Signal nehmen.

Was kein Grund für eine Kündigung ist:

Konflikte

Ein Konflikt ist kein Kündigungsgrund. Es wird keine Zusammenarbeit ohne Konflikte geben – das ist keine Drohung, sondern einfach Realität. Konflikte lassen sich lösen. Sie gehören zur Kommunikation, zur Führung.

Was ein Hinweis sein kann: wenn jemand dauerhaft nicht bereit ist, einen Konflikt zu lösen. Das ist etwas anderes.

Du baust die Stelle um die Person herum

Wenn du merkst, dass du immer mehr Kompromisse machst – diese Aufgabe übernimmt jemand anderes, diese Arbeitszeit passt eigentlich nicht, aber gut – dann ist das kein Zeichen, dass du kündigen musst. Es ist ein Zeichen, dass du einen Schritt zurückgehen solltest.

Was willst du wirklich? Was sind deine Grundregeln für die Zusammenarbeit? Wenn du das für dich klärt hast und es dann immer noch nicht funktioniert, kann eine Trennung ein Thema sein. Aber der erste Schritt liegt bei dir.

Ein einzelner Fehler

Fehler passieren. Eine Fehlerkultur ist Teil deiner Unternehmenskultur – ob du willst oder nicht. Wenn jemand einen Fehler macht und deshalb sofort gehen muss, schau, was das mit dem restlichen Team macht. Die anderen sehen das. Und sie fragen sich: Bin ich der Nächste?

Deine Aufgabe als Führungsperson ist es, Menschen alles an die Hand zu geben, damit sie ihren Job gut machen können. Dazu gehört auch, mit Fehlern konstruktiv umzugehen.

Fazit: Kündigen ist selten schwarz-weiß

Kündigen ist oft schleichend, unklar, emotional aufgeladen. Und trotzdem – oder gerade deshalb – lohnt es sich, klare Kriterien zu kennen.

Die wichtigsten Trennungsgründe: wiederholte Leistungsprobleme trotz klarem Feedback, eine falsch besetzte Stelle, eine Rolle, die sich verändert hat, und eine anhaltende Energiedynamik, die sich nicht lösen lässt.

Was kein Grund ist: ein Konflikt, ein Fehler, oder das Gefühl, dass du einfach noch nicht klar genug geführt hast.

Und wenn du gerade mittendrin bist und nicht weißt, wo du stehst – dann kann es helfen, das mit jemandem durchzudenken, der den Blick von außen hat.

FAQ: Häufige Fragen rund um Kündigungen von Mitarbeitenden

1. Ich bin unsicher, ob ich meine Erwartungen klar genug kommuniziert habe. Was jetzt?

Das ist der erste Schritt, bevor du irgendetwas anderes entscheidest. Formuliere schriftlich, was du von der Person erwartest – konkret, nicht vage. Gib Feedback, zeig, wie der Weg dorthin aussieht. Erst wenn das passiert ist und die Leistung trotzdem nicht kommt, kannst du wirklich beurteilen, ob es passt.

2. Wie lange soll ich es versuchen, bevor ich kündige?

Das lässt sich nicht pauschal beantworten. Entscheidend ist nicht die Zeit, sondern ob sich etwas verändert. Wenn du klar kommuniziert hast, Feedback gegeben hast, geführt hast – und sich trotzdem nichts bewegt: Das ist dein Zeichen. Nicht der Kalender.

3. Kann eine Kündigung wertschätzend sein?

Ja. Eine Trennung kann respektvoll und klar stattfinden. Das schließt sich nicht aus. Wertschätzung bedeutet nicht, jemanden zu halten, obwohl es nicht passt. Es bedeutet, ehrlich zu sein – und die Person in Würde gehen zu lassen.

Du willst meine Unterstützung?
Lass uns sprechen!

Wenn du dein Team aufbauen oder deine Zusammenarbeit mit Freelancer*innen und / oder Mitarbeitenden klarer gestalten möchtest, lass uns gemeinsam draufschauen.

👉 Buche dir ein unverbindliches Kennenlerngespräch und wir schauen gemeinsam, wie du Führung so gestalten kannst, dass sie zu dir passt.

Buche hier ein unverbindliches Gespräch mit mir: https://angeliquedujic.de/kennenlerngespraech 

Das könnte dich auch interessieren!