Mitarbeiter*innen, die mitdenken und eigenverantwortlich arbeiten: Wie du sie findest und förderst

In diesem Artikel erfährst du,

• Warum Qualifikation nicht reicht

• Woran du bei der Personalauswahl erste Hinweise erkennst

• Dein Anteil: Wie du sicherstellst, dass Mitarbeiter*innen mitdenken und eigenverantwortlich arbeiten

• Warum dein Teammitglied trotzdem ständig nachfragt

• Führung und Einarbeitung: Erwartungen klar sagen, ohne zu mikromanagen

• FAQ

Artikel lieber hören?

TEAM-UP Podcast | Folge #159 | Die ersten Mitarbeitenden: 5 teure Fehler, die du vermeiden kannst, bevor sie passieren

Diese Folge kannst du auch direkt auf Spotify oder Apple Podcast hören

Warum Qualifikation und „nett“ sein alleine nicht reicht

Wenn du jemanden einstellst oder als Freelancer dazuholst, schaust du zuerst auf das Profil: Was kann die Person? Was hat sie schon gemacht? Welche Erfahrung bringt sie mit? Das ist richtig und wichtig.

Aber nur weil jemand etwas kann, heißt das nicht, dass er oder sie dafür auch Verantwortung übernimmt. Können bedeutet nicht Verantwortung übernehmen. Damit jemand fachlich liefert und außerdem mitzieht, mitdenkt und eigenständig Entscheidungen trifft, braucht es mehr.

Ein einfaches Beispiel: Jeder gesunde Mensch kann ein altes Stück Papier in einen öffentlichen Mülleimer werfen. Trotzdem liegt Müll auf der Straße. Nicht, weil die Menschen es nicht könnten, sondern weil sie sich für die Sauberkeit der Straße nicht verantwortlich fühlen.

Im Job ist das genauso. Eine Stärke oder Kompetenz zu haben, bedeutet nicht automatisch, sie auch einzusetzen.

Zwei Faktoren entscheiden, ob jemand eigenständig arbeitet, hängt von zwei Dingen ab:

• Die Person bringt die richtige Persönlichkeit mit.
• Die Person hat die richtigen Rahmenbedingungen, um es zu tun.

Beide Seiten schauen wir uns jetzt an.

Zuerst die Frage: Wie erkennst du schon vor dem Start, ob jemand Verantwortung übernimmt?

Woran du bei der Personalauswahl erkennst, ob ein*e Bewerber*in eigenverantwortlich arbeitet

In der Bewerbung selbst siehst du das nur eingeschränkt. Du erkennst Qualifikation und Erfahrung. Manchmal berichtet jemand im Anschreiben über eine bestimmte Situation oder einen Erfolg.

Ein Hinweis finde ich hilfreich, der kommt allerdings selten vor: Die Bewerbung ist so aufgebaut, dass du sie schnell verstehst. Die Person hat sich überlegt, was du brauchst, und zeigt dir, wie sie dich unterstützen kann. Das ist echtes Mitdenken.

Viel öfters erlebe ich das Gegenteil: Bewerber*innen schicken ihren Lebenslauf und dazu drei lose PDFs von Zeugnissen. Dann hat sich die Person keine Gedanken darüber gemacht, was die andere Seite braucht, um sich ein schnelles Bild zu machen.

Mitdenken heißt, ein Verständnis dafür zu haben, was hilft und was sinnvoll ist.

Wie du im Kennenlerngespräch herausfindest, ob jemand eigenverantwortlich arbeitet

Die beste Gelegenheit ist das Kennenlerngespräch. Dort kannst du herausfinden, wie eigenständig und verantwortungsbereit die Person ist.

Verhaltensfragen stellen und genau hinhören

Bleib nicht an der Oberfläche, denn dort kann sich jeder gut verkaufen. Frag nach konkreten Erfahrungen: Wie hat die Person ein Problem gelöst? Wie ist sie an eine Situation herangegangen? Zwei, drei Verhaltensfragen genügen, zum Beispiel: „Erzähl mir von einer Situation, in der du so und so vorgegangen bist.“

Dann hör genau auf die Antwort. Nimmt die Person Verantwortung dafür oder schiebt sie sie von sich? Das zeigt dir, wie jemand mit Herausforderungen umgeht. Das gilt auch, wenn du selbst noch wenig Recruiting-Erfahrung hast.

Warnsignale, wenn sich jemand zu gut verkauft

Manche Menschen verkaufen sich einfach sehr gut, manchmal zu gut.

Achte auf diese Warnsignale:

• Die Person spricht sehr viel in der Wir-Form und es ist dir nicht klar, welcher Anteil hat die Person wirklich beigetragen.
• Sie bläht auf, was sie selbst kann.
• Wenn du nachfragst, werden die Antworten schwammig.

Dein Anteil: Wie du sicherstellst, dass Mitarbeiter*innen mitdenken und eigenverantwortlich arbeiten

Jetzt kommt der wichtigste Punkt:Selbst eine Person, die grundsätzlich eigenverantwortlich handeln will, kann dahin geführt werden, dass sie es nicht lebt.

Und zwar indem diese Person nicht richtig geführt wird. Als Unternehmer*in bist DU die Führungskraft. Du hast also einen Anteil daran, wenn es nicht gut läuft und deine Teammitglieder nicht eigenständig arbeiten.

Das klingt erst unbequem. Es ist aber die gute Nachricht: Wenn es teilweise an dir liegt, liegt es ebenfalls an dir, wenn es gut läuft.

Du kannst die Arbeitsweise deines Teams nicht zu hundert Prozent steuern. Aber du kannst die Rahmenbedingungen erschaffen, damit sie genau so arbeiten, wie du es dir wünschst.

Die drei Voraussetzungen

Damit jemand mitdenkt, braucht die Person drei Dinge:

1. Fähigkeiten & Persönlichkeit: Die Voraussetzungen müssen da sein. Du kannst schulen, aber auf die Persönlichkeit hast du nur begrenzt Einfluss.
2. Rahmen: Prozesse und Zusammenarbeit müssen es ermöglichen, Entscheidungen zu treffen, mitzudenken und die nötigen Informationen zu haben.
3. Erlaubnis: Die Person muss Entscheidungen treffen und Ideen einbringen dürfen. Das klingt naheliegend, wird aber oft vergessen.

Klarheit über deine eigenen Erwartungen

Zuerst brauchst du Klarheit für dich: Was erwarte ich von dieser Person? Wie viel Input, Ideen und Eigenständigkeit will ich? Das erfordert oft viel innere Arbeit. Viele wünschen sich, dass jemand mitdenkt. Das bedeutet aber auch zu akzeptieren, dass die Person einen Beitrag leistet, den du nicht selbst in der Hand hast.

Rahmenbedingungen schaffen und kommunizieren

Dann formulierst du diese Erwartungen und teilst sie mit. Prüfe, ob die Person alles hat, was sie braucht: Kommunikationsgrundlage, Informationen und Prozesse. Das kannst du Schritt für Schritt abarbeiten.

Warum dein Teammitglied trotzdem ständig nachfragt

Wenn du das Gefühl hast, alles gemacht zu haben, und trotzdem kommt die Person mit jeder Kleinigkeit zu dir, liegt es wahrscheinlich an Rahmenbedingungen, die noch nicht optimal sind.

Mögliche Gründe:

• Unklare Entscheidungsspielräume: Du gehst davon aus, dass die Person entscheiden darf. Gleichzeitig sendest du andere Signale, oder ihr ist gar nicht bewusst, welche Entscheidungen sie treffen kann.
• Frühere Erfahrungen: Viele Mitarbeitende haben anderswo erlebt, wie Chefs mit Fehlern umgehen. (nicht immer positiv!) Das macht vorsichtig. Wenn du eine wertschätzende, werteorientierte Kultur aufbaust, darfst du die Person dahin begleiten, mehr Entscheidungen zu treffen.
• Anpassung an das Arbeitsumfeld: Wer beispielsweise aus einem großen Unternehmen in einem kleineren, dynamischeren Unternehmen wechselt, muss plötzlich ganz anders agieren. Viele Mitarbeiter wünschen sich zwar genau das, aber verstehen erst was es konkret bedeutet, wenn sie in dem Job sind. Zum Beispiel, dass sie wirklich entscheiden können und nicht jede Entscheidung über zehn verschiedene Stellen abgestimmt werden muss. Diese Veränderung kann auch für dein Mitarbeiter herausfordernd sein.

Mein Rat: Wenn Mitarbeiter immer wieder nachfragen oder sich deine Absicherung holen, schau, woran es liegt. Wenn es nur vereinzelt ist, dann kannst du genauer auf den Mitarbeiter schauen. Wenn es aber alle Mitarbeitende betrifft, dann liegt es vermutlich stärker an deinem Führungsstil. (Ouch, das kann weh tun, ich weiß. Aber wenigstens weißt du jetzt bescheid.)

Führung und Einarbeitung: Erwartungen klar sagen, ohne zu mikromanagen

Eine Kundin hat mich mal gefragt: Wenn jemand zum Probetag kommt und sie ihr eine Aufgabe gibt, sollte sie dann lieber nur die Aufgabe geben, ohne genauere Anweisungen und ohne zu sagen, worauf es ankommt? Wäre es nicht sinnvoll erstmal zu schauen, wie die Person die Aufgabe löst und ob sie die Erwartung erfüllt.

Ich sag es dir direkt: Don’t do it, mach es nicht.

Du hast eine Vorstellung davon, wann und wie die Aufgabe gut erledigt ist. Die andere Person kennt aber diese Vorstellung nicht. Sollte es schnell gehen? Oder im Gegenteil besonders genau? Gibt es bestimmten Erwartungen, Qualitätsansprüche oder Anforderungen, die dein Unternehmen ausmachen?

Ohne diese Information ist es ein Schuss ins Blaue. Viel besser ist es, deine Erwartungen zu nennen und zu sehen, wie die Person damit umgeht.

Mit Erwartungen ist allerdings nicht die genaue Vorgabe, wie die Aufgabe zu erledigen ist. Das Risiko ist nämlich an dieser Stelle, dass du ins Mikromanagement rutschst. 

Das heißt, du bewegst dich auf einer Skala: auf der einen Seite Mikromanagement, bei dem du jeden Schritt vorgibst. Auf der anderen Seite zu lose Führung, bei der Ziele und Erwartungen unklar bleiben.

Was zu dir passt ist individuell. Es geht um den Ausgleich zwischen diesen beiden Polen. Formuliere klar, wo es hingehen soll, ohne jeden Schritt dorthin zu beschreiben.

Und noch ein Satz zum Mitnehmen: Du bist nicht Bossi, nur weil du sagst, was du erwartest.

Es ist umgekehrt unfair, zu erwarten, dass jemand alles genau so macht, wie du es willst, ohne dass du es formuliert hast.

Fazit

Qualifikation ist die Eintrittskarte. Verantwortung entsteht durch die Auswahl der richtigen Person und durch deine Führung. Die wichtigsten Punkte:

• Können bedeutet nicht, Verantwortung zu übernehmen.
• In der Bewerbung findest du erste Hinweise, im Kennenlerngespräch mit Verhaltensfragen die besten.
• Achte auf Warnsignale wie viel Ich-Form, Aufgeblasenes und schwammige Antworten.
• Mitdenken braucht Fähigkeiten, Rahmen und Erlaubnis.
• Formuliere deine Erwartungen klar, ohne zu mikromanagen.

Du kannst ein Team aufbauen, das mitdenkt und motiviert an deiner Vision arbeitet. Du hast einen Anteil daran, und den kannst du prägen.

FAQ: Häufige Fragen zum ersten Mitarbeiter

Woran erkenne ich im Bewerbungsgespräch, ob jemand Verantwortung übernimmt?

Stell Verhaltensfragen zu konkreten Situationen und hör genau auf die Antwort. Entscheidend ist, ob die Person Verantwortung übernimmt oder sie von sich schiebt. Warnsignale sind viel Ich-Form, Aufgeblasenes und schwammige Antworten auf Nachfragen.

Was kann ich tun, wenn mein Teammitglied trotz klarer Erwartungen ständig nachfragt?

Prüfe die Rahmenbedingungen: Sind die Entscheidungsspielräume klar? Weiß die Person, was sie entscheiden darf? Haben frühere Erfahrungen mit Fehlern sie vorsichtig gemacht? Kommt sie aus einem Konzern und muss sich erst an kleine Strukturen gewöhnen?

Sollte ich bei einem Probetag meine Erwartungen vorher nennen?

Ja. Ohne deine Erwartung weiß die Person nicht, woran die Aufgabe gemessen wird. Nenne das Ziel, ohne jeden Schritt vorzugeben, und schau dann, wie die Person damit umgeht.

Du willst meine Unterstützung?
Lass uns sprechen!

Wenn du dein Team aufbauen oder deine Zusammenarbeit mit Freelancer*innen und / oder Mitarbeitenden klarer gestalten möchtest, lass uns gemeinsam draufschauen.

👉 Buche dir ein unverbindliches Kennenlerngespräch und wir schauen gemeinsam, wie du Führung so gestalten kannst, dass sie zu dir passt.

Buche hier ein unverbindliches Gespräch mit mir: https://angeliquedujic.de/kennenlerngespraech 

Das könnte dich auch interessieren!